Sadržaj

• Kročiti
• 1. dio od 3: Prije razgovora za posao
• Dio 2 od 3: Tijekom razgovora za posao
• Dio 3 od 3: Nakon razgovora
• Savjeti
• Upozorenja

Provođenje razgovora za posao dugotrajan je proces, ali uz malo pripreme možete si olakšati zadatak. Uspješno zapošljavanje zaposlenika započinje načinom na koji provodite razgovor za posao. Vjerojatnije je da ćete odabrati najboljeg kandidata za posao ako ste dobro pripremljeni za razgovore s potencijalnim novim zaposlenima. Dakle, razvijte svoj vlastiti stil intervjua prema potrebama vaše tvrtke. Dosljednost će olakšati vođenje razgovora i olakšati prikupljanje i usporedbu podataka o podnositeljima zahtjeva.

Kročiti

1. dio od 3: Prije razgovora za posao

1. Pripremite se za razgovor za posao. Svaki dobar kirurg, odvjetnik ili političar reći će vam da se dobra priprema isplati. Priprema za intervju omogućuje vam postavljanje određenih pitanja, usvajanje profesionalnog stava i posjedovanje pouzdanih informacija. Sjetite se da i sami ispitujete na određeni način, baš kao što ispitujete kandidata. Imajte ovo na umu.
   • Ponovo pročitajte opis posla. Ako još niste pregledali dužnosti, vještine i odgovornosti, učinite to sada. Pazite da opis točno odražava ono što se očekuje od kandidata kad ga se zaposli.
   • Prikupite sve moguće informacije koje će kandidat vjerojatno zatražiti, uključujući podatke o tvrtki i poslovnim ciljevima, izravnim kolegama, nadzorniku, ljestvici plaća itd.
2. Odlučite koju vrstu razgovora želite obaviti. Postoji puno različitih vrsta intervjua, a mnogi od njih se prilično razlikuju od standardnog intervjua koji postavlja pitanja poput "Gdje se vidite za pet godina?" Na temelju opisa posla i kvalifikacija i vještina kandidata odlučite koju vrstu razgovora želite obaviti.
   • Intervju u ponašanju. Umjesto da kandidata pitate kako bi se ponašao u određenoj situaciji, tijekom intervjua za ponašanje postavite pitanja o tome kako se kandidat ponašao u prošlosti. Tijekom bihevioralnog intervjua, kao što ste mogli pretpostaviti, prošlo ponašanje kandidata koristi se kao pokazatelj budućeg uspjeha.
   • Intervju u obliku audicije. Tijekom takvog razgovora kandidat bi trebao pokazati dokaz svojih vještina rješavanjem problema ili pokazivanjem svojih vještina tijekom razgovora. Na primjer, audicija će izgledati puno drugačije za inženjera, nego za menadžera u srednjem menadžmentu.
   • Intervju za stres. Razgovori sa stresom osmišljeni su kako bi se izmjerila postojanost kandidata. Tipično se na kandidata ispaljuju neka zastrašujuća pitanja kako bi se izvršio pritisak na njega. Uz to, anketar također može zuriti u kandidata ne govoreći ništa, pa čak i natjerati ga da dugo čeka prije početka intervjua.
   • Intervju s prijavnim povjerenstvom. To znači da je nekoliko vaših kolega u razgovoru i sudjeluje u njemu. To vam omogućuje da koristite različita mišljenja za procjenu kandidatovog učinka.
3. Shvatite koju vrstu kandidata tražite. Prije nego što postavite pitanja koja trebate postaviti, razmislite kako će izgledati vaš idealni kandidat. Je li on ili ona poslovni, vrlo učinkovit i usmjeren na rezultate? Je li on ili ona osoba koja radi na proces orijentiran? Ili vaš idealni kandidat ima osobine koje leže negdje između? Ako znate što tražite i budete jasni sa svima koji sudjeluju u procesu odabira, olakšat ćete svoj posao.
4. Razmislite o pitanjima o kandidatovom znanju i radnom iskustvu. Vaš je glavni cilj postaviti pitanja kako biste saznali više o kandidatovoj osobnosti, vještinama, motivaciji, radnom iskustvu i sposobnostima rješavanja problema. Vrste pitanja koja postavljate uvelike ovise o vrsti intervjua koji vodite (vidi 2. korak).
   • Postavljajte otvorena pitanja koja počinju s "Kako", "Zašto", "Reci mi" ili "Što".
   • Postavljajte pitanja o prethodnom radnom iskustvu. Na primjer, mogli biste pitati "Koje ste korake poduzeli tijekom rada kontrolora kod [prethodnog poslodavca] za pripremu godišnjeg proračuna?"
   • Saznajte više o vještinama. Postavljajte pitanja ili dajte naredbe poput "Recite mi kako biste povezali bazu podataka stvorenu u programu Access na web mjesto koncerta."
   • Saznajte više o učinku kandidata. Pitajte "Na koje ste postignuće najponosniji?"
5. Zakažite razgovor. Sat vam obično daje dovoljno vremena da završite razgovor, a da se ne osjećate požurivano. Potrudite se držati se rasporeda, pogotovo ako tijekom dana imate razgovore s više kandidata.
6. Upoznajte se sa svakim podnositeljem zahtjeva pregledavanjem njihovih radova neposredno prije intervjua. Učinite to do:
   • Pročitajte životopis i popratno pismo kandidata, kao i rezultate svih testova ili procjena koje je mogao proći ranije u intervjuu.
   • Kontaktiranje svih referenci koje je kandidat dao prilikom prijave i raspitivanje o stvarima poput prethodnog radnog iskustva, osobnog stava i prikladnosti za radno mjesto.

Dio 2 od 3: Tijekom razgovora za posao

1. Postavite ton. Zahvalite kandidatu što je došao i recite im kako izgleda raspored intervjua kako bi druga osoba znala što može očekivati. Možete ga držati neodređenim - "Postavit ću vam nekoliko pitanja o vašem radnom iskustvu, a zatim ćemo otići od tamo" --- ili možete biti detaljniji.
   • Ovo je možda i dobro vrijeme da kandidatu kažete malo o sebi i svom položaju u tvrtki. Neka bude kratak, ali informativan prije nego što se tijekom razgovora usredotočite na kandidata.
2. Započnite s opisom posla. Objasnite odgovornosti i temeljne zadatke radnog mjesta. Obavezno razgovarajte i o svim dodatnim zahtjevima, na primjer, kandidat mora biti sposoban sjediti ili stajati dulje vrijeme, imati fizičku snagu, biti spretan ili spretan ili druge stvari potrebne za pravilno obavljanje određenih zadataka kako bi mogao izvršavati . Kandidat možda neće moći ispuniti ove uvjete zbog određenog zdravstvenog stanja.
3. Postavite pitanja koja ste pripremili. Razmotrite vrste pitanja koja možete postaviti tijekom intervjua, kao što su:
   • Općenita pitanja ili pitanja utemeljena na činjenicama, poput "Kakvo tehničko iskustvo imate nakon 5 godina rada u ICT-u?"
   • Situacijska ili hipotetička pitanja, poput "Kako biste se nosili sa situacijom u kojoj bi supervizor zaslužio poboljšanja do kojih ste došli?"
   • Pitanja u ponašanju, poput "Kako ste se nedavno nosili sa situacijom u kojoj su vas kritizirali?"
4. Vodite bilješke tijekom razgovora. Poslije se nećete moći sjetiti svega o čemu ste razgovarali tijekom razgovora, a bilješke će vam pomoći da kasnije usporedite različite kandidate, pogotovo ako ste imali razgovore s mnogo različitih kandidata.
5. Tijekom razgovora redovito se pitajte što osjećate prema kandidatu. Dio razgovora ovisit će o prethodnim istraživanjima i pažljivim analizama, ali velik dio razgovora ovisit će o vašem osjećaju može li kandidat dobro nastupiti na poziciji i u tvrtki za koju se prijavio. Ovdje se uglavnom radi o vašoj intuiciji. Stoga se nemojte bojati koristiti ovo za procjenu kandidata.
6. Završite razgovor nakon odgovora na sva vaša pitanja ili kad vrijeme istekne. Završite intervju kad osjetite da ste stekli dobru predstavu o kandidatovoj osobnosti, dobili dobre informacije i dovoljno razgovarali o položaju.
   • Dajte podnositelju zahtjeva mogućnost postavljanja dodatnih pitanja. Iako pitanja nisu apsolutno potrebna da bi se ostavio dobar dojam, mnogi rukovoditelji odgovorni za zapošljavanje novih ljudi vjeruju da su kandidati koji postavljaju pitanja obrazovaniji, željniji učenja i motiviraniji za posao.
   • Obavijestite podnositelja zahtjeva kada očekujete da ćete obaviti razgovore i kada može očekivati ​​odgovor od vas.

Dio 3 od 3: Nakon razgovora

1. Budite iskreni prema sebi prema vlastitom učinku tijekom intervjua kada procjenjujete kandidatov učinak. Provođenje razgovora za posao je umjetnost. Postavljanje pravih pitanja na pravi način, usvajanje pravog stava i sposobnost prepoznavanja činjenica iz beletristike sve su važne vještine koje trebate usavršiti na novim razgovorima za posao. Jeste li imali ove vještine tijekom razgovora? Ako ne, može li kandidat iskoristiti drugu priliku da pokaže svoje vještine u drugom okruženju?
2. Razviti sustav klasifikacije koji vam omogućuje procjenu kandidata. To će vam pomoći da radite različite stvari. Prvo, pomoći će vam da razlikujete kandidate koji su se dobro pokazali tijekom intervjua i kandidate koji vam se jednostavno sviđaju. Drugo, bit će trenutaka kada ćete za taj posao zaposliti nekoga tko nema odgovarajuće diplome ili radno iskustvo, ali tko je najbolji kandidat u nizu intervjua koje ste imali.
   • Sustav klasifikacije logično ovisi o položaju i je li prethodni nadzornik odgovoran za zapošljavanje novih zaposlenika razvio sličan sustav. Na primjer, sustav biste mogli temeljiti na sljedećim aspektima:
     
     • Znanje i znanje određenog broja programskih jezika.
     • Broj godina menadžerskog iskustva ili ukupan broj zaposlenih za koje je kandidat bio odgovoran.
     • Broj postavljenih marketinških kampanja.
3. Prvo procijenite svoje kandidate na temelju zahtjeva za posao, a zatim usporedbom. Zašto? Određeni kandidati mogu se jako istaknuti u usporedbi s drugima, ali i dalje ne ispunjavaju uvjete posla. Ako hitno trebate zaposliti dobrog kandidata, prihvatljivo je usporediti i ocijeniti kandidate. Međutim, ako koristite ispravno Ako želite zaposliti kandidata, najbolje je pričekati dok kandidat ne udovolji vašim kriterijima.
   • Nakon što završite sve razgovore, možete primijetiti dva kandidata koji ispunjavaju sve uvjete za posao. Možete razmisliti da pozovete oba kandidata na drugi razgovor i oba kandidata kažete da ga zajedno s drugim kandidatom razmatrate za taj posao. Pitajte oba podnositelja zahtjeva "Zašto bih vas zaposlio?"
   • Ako to učinite, možete odlučiti ponuditi posao podnositelju zahtjeva koji najbolje odgovara na pitanje, ima najbolje diplome, radno iskustvo i vještine i čini se da dobro odgovara timu.
4. Pregovarajte o plaći, naknadama i datumu početka. Imate dva cilja pri pregovaranju o plaći novog zaposlenika: želite dobiti vrijednost za novac (održati posao profitabilnim), a istovremeno učiniti da se novi zaposlenik osjeća sretnim, a onaj pravi nagrađuje se za svoje vrijeme i stručnost.
5. Dajte podnositelju zahtjeva kojeg želite unajmiti vrijeme da razmisli o svojoj ponudi. Tjedan je obično gornja granica, jer većina rukovoditelja želi čuti odgovor i donijeti odluku u roku od nekoliko dana. Ako je kandidat vrlo perspektivan, mogli biste mu ponuditi određene pogodnosti, bonuse ili opcije koje vi ili vaša tvrtka možete razumno priuštiti tijekom ovog razdoblja čekanja.

Savjeti

• Svakako postavite pitanja o stav podnositelja zahtjeva. Provjerite je li kandidat sposoban uzeti nove vještine učiti, ali sjetite se da ste nečiji stav ne mogu mu promijeniti ili dati novi stav može prihvatiti. Uvjerite se da svaki kandidat kojeg razmišljate o zapošljavanju ima najbolji stav, i na temelju intervjua i povratnih poziva. Napokon, dobivate ono što pretpostavljate.
• Imajte na umu da intervjuirate nekoga radi popunjavanja radnog mjesta u vašoj tvrtki, a ne stvarate radno mjesto za neku osobu. Provjerite jesu li položaj i povezane uloge i odgovornosti jasno definirani prije provodite razgovore s kandidatima.
• Najbolje je imati povjerenstvo za zapošljavanje kad obavljate razgovore za važno ključno mjesto.

Upozorenja

• Ne činite usluge svojoj obitelji i prijateljima prihvaćajući rodbinu ili rođake prijatelja. To može dovesti samo do problema. Uvijek odaberite najboljeg kandidata za neko mjesto.